編者按

　　本報記者 孟祥林  通訊員 王立英

　　作為“科改示范企業(yè)”，鞍鋼集團攀鋼集團研究院有限公司全資子公司成都先進金屬材料產(chǎn)業(yè)技術研究院有限公司(簡稱成都材料院)巧用市場這只“無形的手”，在選人用人方面求新求變，激發(fā)了員工的活力與創(chuàng)造力。該院2021年成功入選由國務院國資委改革辦、國務院國資委研究中心編制的《改革創(chuàng)新：“科改示范行動”案例集》。

　　自2017年6月份成立以來，成都材料院堅持以科技創(chuàng)新為引擎，服務國家戰(zhàn)略，把關鍵核心技術攻關、特種新材料及零部件開發(fā)作為主攻方向，研發(fā)首發(fā)產(chǎn)品、首創(chuàng)工藝、首臺套裝備，現(xiàn)已成長為國家高新技術企業(yè)、四川省先進金屬材料增材制造工程技術研究中心、四川省高價值專利育成中心、成都市十大新型產(chǎn)業(yè)技術研究院、成都市企業(yè)技術中心。實際上，這些成績?nèi)〉?，在成都材料院的改革行動中就已?jīng)顯露端倪。

　　暢通晉升渠道 實現(xiàn)管理人員能上能下

　　管理人員能上不能下、優(yōu)秀干部晉升渠道不暢通是干部隊伍管理的難點問題。對此，成都材料院開出了“經(jīng)理層任期制和契約化管理”“競爭上崗”兩劑改革良方。

　　牽住經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”?！?名經(jīng)理層成員人人頭上有指標，人人肩上扛責任。只要年度或任期業(yè)績未完成契約底線就要剛性退出?！泵鎸Ω母?，成都材料院總經(jīng)理潘成倍感壓力，但在他看來，有壓力才會有動力，有動力才會有進步。

　　成都材料院按照“一崗一職責，一崗一考核，一崗一薪酬”的原則，在經(jīng)理層全面推行任期制和契約化管理，建立以營業(yè)收入、利潤總額等核心指標為主體，以科技成果、知識產(chǎn)權等發(fā)展指標為支撐的差異化考核評價體系，以契約精神的剛性執(zhí)行，倒逼經(jīng)營責任、壓力層層傳遞，不斷推動改革、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)工作邁上新臺階。2021年，成都材料院實現(xiàn)營業(yè)收入12104萬元，同比增長95%；實現(xiàn)利潤1121萬元，同比增長85%。

　　推行競爭上崗引領用人風向標?！霸诠_演講時，我無比緊張、忐忑，畢竟5個人競聘1個崗位，競爭是相當激烈的。當聽到評委公布成績時，自己與第二名僅相差1.52分，真的是險勝?！背啥疾牧显哼\營保障中心高級經(jīng)理王唐林在談及自己的競聘經(jīng)歷時仍抑制不住激動的心情。通過競聘上崗，他順利從研發(fā)序列轉(zhuǎn)崗到管理序列。

　　自2021年3月份以運營保障中心為試點首次組織競聘上崗以來，成都材料院掀起了一場席卷經(jīng)理層、機關部門負責人、項目團隊經(jīng)理等重點崗位的競爭上崗熱潮。目前，成都材料院管理人員競爭上崗比例達到100%，退出比例達到43%；項目團隊經(jīng)理競爭上崗比例達到73%、退出比例達到28%。通過常態(tài)化的競爭上崗，成都材料院徹底打破了崗位終身制，讓想干事、能干事、干成事的人能有機會、有平臺展才華、施抱負。

　　實行人崗適配  實現(xiàn)員工能進能出

　　堅持“五湖四海、任人唯賢”的人才觀。成都材料院將黨管干部原則與市場機制相結合，緊扣科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求，拓寬社招、校招等多元化用工渠道，以崗位職責和崗位任職資格為依據(jù)，注重從業(yè)務能力、工作作風、廉潔自律等多角度識人辨人，建立人崗相適的選賢用人機制，從源頭上把好職工進入通道。2021年，該院采用工資一人一議、多地靈活辦公等方式，引進8名高學歷的成熟人才和關鍵后備人才，市場化招聘率實現(xiàn)100%。

　　實行市場化招聘解決“能進”“能出”問題。長期以來，國企工作被認為是“鐵飯碗”，只要不犯什么大錯誤，工作能力差一點也不要緊。為破除這種錯誤觀念，徹底解決員工“能進不能出”的問題，成都材料院全面推行“雙合同管理”，建立以勞動合同管理為關鍵、以崗位管理為基礎的市場化用工機制；將因年度考核結果不合格、能力不勝任崗位需求、違反規(guī)章制度等的員工安排進入賦能中心進行培訓，執(zhí)行待崗人員待遇，待崗期滿或培訓期滿后競聘上崗；連續(xù)2次培訓考試不合格或未成功競聘上崗，就解除勞動關系。

　　強化考核激勵 實現(xiàn)收入能增能減

　　“果然工作做得多，獎金就多。”成都材料院一名科研人員驚喜地發(fā)現(xiàn)自己今年5月份績效獎金比前一個月多了許多。

　　成都材料院建立以價值貢獻為導向、“能增能減”、剛性兌現(xiàn)的差異化薪酬分配制度，以業(yè)績說話、按業(yè)績?nèi)〕辏瑢τ谟绿糁負?、攻堅克難的干部職工，匹配更高的薪酬寬帶，打破固有“大鍋飯”分配模式，全面構建“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的分配格局。

　　此外，成都材料院建立科學的考核評價體系，結合研究所、職能部門等考核主體的自身業(yè)務情況，差異化設立核心指標、發(fā)展指標、關鍵控制指標三大類考核指標，將任務層層分解、責任到人，形成“逐級擔指標、層層抓計劃”的局面。

　　該院靈活開展中長期激勵。成都材料院探索經(jīng)理層超額利潤分享，經(jīng)營層經(jīng)營業(yè)績設基本值、目標值、挑戰(zhàn)值三檔，超過利潤挑戰(zhàn)目標后，將按超過挑戰(zhàn)值額度凈利潤的8%給予獎勵，并將利潤分成的一定比例作為任期激勵延期支付。如在分析表征研究中心試點超額利潤分享，若業(yè)務收入超過目標值，則按超額收入所得利潤的50%給予績效激勵。成都材料院還積極推行項目收益分紅激勵先行先試，充分挖掘鞍鋼內(nèi)部市場，為攀鋼子企業(yè)提供的產(chǎn)線、產(chǎn)業(yè)工藝升級、工藝降本等當期經(jīng)營提供技術支持，探索產(chǎn)線項目收益分紅；探索材料院自主培育的科技成果在攀鋼子企業(yè)產(chǎn)線實施科技成果轉(zhuǎn)化實行利潤分紅；鼓勵開拓鞍鋼外部市場，實行分紅激勵內(nèi)外有別，根據(jù)項目收入來源不同差異化設置分紅比例。

　　“收入能增能減不是簡單的增減，更重要的是從增減中發(fā)揮正向激勵導向，讓優(yōu)者更優(yōu)，讓劣者變優(yōu)。2021年，成都材料院收入差距達到8.8倍，打破了平均主義和大鍋飯，充分激發(fā)了員工干事創(chuàng)業(yè)的激情?！迸顺杀硎荆乱徊?，成都材料院將持續(xù)深化改革，破解觀念機制障礙，增強活力、激發(fā)動力，勇當改革探路先鋒。

　　《中國冶金報》（2022年06月14日 06版六版）