編者按

　　本報(bào)記者 孟祥林  通訊員 王立英

　　作為“科改示范企業(yè)”，鞍鋼集團(tuán)攀鋼集團(tuán)研究院有限公司全資子公司成都先進(jìn)金屬材料產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院有限公司(簡稱成都材料院)巧用市場(chǎng)這只“無形的手”，在選人用人方面求新求變，激發(fā)了員工的活力與創(chuàng)造力。該院2021年成功入選由國務(wù)院國資委改革辦、國務(wù)院國資委研究中心編制的《改革創(chuàng)新：“科改示范行動(dòng)”案例集》。

　　自2017年6月份成立以來，成都材料院堅(jiān)持以科技創(chuàng)新為引擎，服務(wù)國家戰(zhàn)略，把關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、特種新材料及零部件開發(fā)作為主攻方向，研發(fā)首發(fā)產(chǎn)品、首創(chuàng)工藝、首臺(tái)套裝備，現(xiàn)已成長為國家高新技術(shù)企業(yè)、四川省先進(jìn)金屬材料增材制造工程技術(shù)研究中心、四川省高價(jià)值專利育成中心、成都市十大新型產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、成都市企業(yè)技術(shù)中心。實(shí)際上，這些成績?nèi)〉?，在成都材料院的改革行?dòng)中就已經(jīng)顯露端倪。

　　暢通晉升渠道 實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下

　　管理人員能上不能下、優(yōu)秀干部晉升渠道不暢通是干部隊(duì)伍管理的難點(diǎn)問題。對(duì)此，成都材料院開出了“經(jīng)理層任期制和契約化管理”“競(jìng)爭(zhēng)上崗”兩劑改革良方。

　　牽住經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”?！?名經(jīng)理層成員人人頭上有指標(biāo)，人人肩上扛責(zé)任。只要年度或任期業(yè)績未完成契約底線就要?jiǎng)傂酝顺?。”面?duì)改革，成都材料院總經(jīng)理潘成倍感壓力，但在他看來，有壓力才會(huì)有動(dòng)力，有動(dòng)力才會(huì)有進(jìn)步。

　　成都材料院按照“一崗一職責(zé)，一崗一考核，一崗一薪酬”的原則，在經(jīng)理層全面推行任期制和契約化管理，建立以營業(yè)收入、利潤總額等核心指標(biāo)為主體，以科技成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等發(fā)展指標(biāo)為支撐的差異化考核評(píng)價(jià)體系，以契約精神的剛性執(zhí)行，倒逼經(jīng)營責(zé)任、壓力層層傳遞，不斷推動(dòng)改革、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)工作邁上新臺(tái)階。2021年，成都材料院實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入12104萬元，同比增長95%；實(shí)現(xiàn)利潤1121萬元，同比增長85%。

　　推行競(jìng)爭(zhēng)上崗引領(lǐng)用人風(fēng)向標(biāo)?！霸诠_演講時(shí)，我無比緊張、忐忑，畢竟5個(gè)人競(jìng)聘1個(gè)崗位，競(jìng)爭(zhēng)是相當(dāng)激烈的。當(dāng)聽到評(píng)委公布成績時(shí)，自己與第二名僅相差1.52分，真的是險(xiǎn)勝?！背啥疾牧显哼\(yùn)營保障中心高級(jí)經(jīng)理王唐林在談及自己的競(jìng)聘經(jīng)歷時(shí)仍抑制不住激動(dòng)的心情。通過競(jìng)聘上崗，他順利從研發(fā)序列轉(zhuǎn)崗到管理序列。

　　自2021年3月份以運(yùn)營保障中心為試點(diǎn)首次組織競(jìng)聘上崗以來，成都材料院掀起了一場(chǎng)席卷經(jīng)理層、機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)經(jīng)理等重點(diǎn)崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗熱潮。目前，成都材料院管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)到100%，退出比例達(dá)到43%；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)到73%、退出比例達(dá)到28%。通過常態(tài)化的競(jìng)爭(zhēng)上崗，成都材料院徹底打破了崗位終身制，讓想干事、能干事、干成事的人能有機(jī)會(huì)、有平臺(tái)展才華、施抱負(fù)。

　　實(shí)行人崗適配  實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出

　　堅(jiān)持“五湖四海、任人唯賢”的人才觀。成都材料院將黨管干部原則與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合，緊扣科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求，拓寬社招、校招等多元化用工渠道，以崗位職責(zé)和崗位任職資格為依據(jù)，注重從業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)、廉潔自律等多角度識(shí)人辨人，建立人崗相適的選賢用人機(jī)制，從源頭上把好職工進(jìn)入通道。2021年，該院采用工資一人一議、多地靈活辦公等方式，引進(jìn)8名高學(xué)歷的成熟人才和關(guān)鍵后備人才，市場(chǎng)化招聘率實(shí)現(xiàn)100%。

　　實(shí)行市場(chǎng)化招聘解決“能進(jìn)”“能出”問題。長期以來，國企工作被認(rèn)為是“鐵飯碗”，只要不犯什么大錯(cuò)誤，工作能力差一點(diǎn)也不要緊。為破除這種錯(cuò)誤觀念，徹底解決員工“能進(jìn)不能出”的問題，成都材料院全面推行“雙合同管理”，建立以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制；將因年度考核結(jié)果不合格、能力不勝任崗位需求、違反規(guī)章制度等的員工安排進(jìn)入賦能中心進(jìn)行培訓(xùn)，執(zhí)行待崗人員待遇，待崗期滿或培訓(xùn)期滿后競(jìng)聘上崗；連續(xù)2次培訓(xùn)考試不合格或未成功競(jìng)聘上崗，就解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　強(qiáng)化考核激勵(lì) 實(shí)現(xiàn)收入能增能減

　　“果然工作做得多，獎(jiǎng)金就多?！背啥疾牧显阂幻蒲腥藛T驚喜地發(fā)現(xiàn)自己今年5月份績效獎(jiǎng)金比前一個(gè)月多了許多。

　　成都材料院建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、“能增能減”、剛性兌現(xiàn)的差異化薪酬分配制度，以業(yè)績說話、按業(yè)績?nèi)〕?，?duì)于勇挑重?fù)?dān)、攻堅(jiān)克難的干部職工，匹配更高的薪酬寬帶，打破固有“大鍋飯”分配模式，全面構(gòu)建“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的分配格局。

　　此外，成都材料院建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，結(jié)合研究所、職能部門等考核主體的自身業(yè)務(wù)情況，差異化設(shè)立核心指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、關(guān)鍵控制指標(biāo)三大類考核指標(biāo)，將任務(wù)層層分解、責(zé)任到人，形成“逐級(jí)擔(dān)指標(biāo)、層層抓計(jì)劃”的局面。

　　該院靈活開展中長期激勵(lì)。成都材料院探索經(jīng)理層超額利潤分享，經(jīng)營層經(jīng)營業(yè)績?cè)O(shè)基本值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值三檔，超過利潤挑戰(zhàn)目標(biāo)后，將按超過挑戰(zhàn)值額度凈利潤的8%給予獎(jiǎng)勵(lì)，并將利潤分成的一定比例作為任期激勵(lì)延期支付。如在分析表征研究中心試點(diǎn)超額利潤分享，若業(yè)務(wù)收入超過目標(biāo)值，則按超額收入所得利潤的50%給予績效激勵(lì)。成都材料院還積極推行項(xiàng)目收益分紅激勵(lì)先行先試，充分挖掘鞍鋼內(nèi)部市場(chǎng)，為攀鋼子企業(yè)提供的產(chǎn)線、產(chǎn)業(yè)工藝升級(jí)、工藝降本等當(dāng)期經(jīng)營提供技術(shù)支持，探索產(chǎn)線項(xiàng)目收益分紅；探索材料院自主培育的科技成果在攀鋼子企業(yè)產(chǎn)線實(shí)施科技成果轉(zhuǎn)化實(shí)行利潤分紅；鼓勵(lì)開拓鞍鋼外部市場(chǎng)，實(shí)行分紅激勵(lì)內(nèi)外有別，根據(jù)項(xiàng)目收入來源不同差異化設(shè)置分紅比例。

　　“收入能增能減不是簡單的增減，更重要的是從增減中發(fā)揮正向激勵(lì)導(dǎo)向，讓優(yōu)者更優(yōu)，讓劣者變優(yōu)。2021年，成都材料院收入差距達(dá)到8.8倍，打破了平均主義和大鍋飯，充分激發(fā)了員工干事創(chuàng)業(yè)的激情?！迸顺杀硎?，下一步，成都材料院將持續(xù)深化改革，破解觀念機(jī)制障礙，增強(qiáng)活力、激發(fā)動(dòng)力，勇當(dāng)改革探路先鋒。

　　《中國冶金報(bào)》（2022年06月14日 06版六版）