幾年前，山鋼集團(tuán)曾是山東省唯一“虧損”的省屬國企，歷史遺留問題眾多，“內(nèi)憂外患”讓這頭虛腫的“大象”步履蹣跚。

　　2015年11月，山鋼集團(tuán)新班子上任之初，就將改革列為今后一個(gè)時(shí)期發(fā)展的頭等大事，“‘三項(xiàng)制度’改革是讓虛腫‘大象’重新充滿活力的最有效發(fā)力點(diǎn)之一，”山鋼集團(tuán)黨委組織部常務(wù)副部長、人力資源部總經(jīng)理來現(xiàn)民接受采訪時(shí)直言，“要加快去行政化步伐，真正建立具備現(xiàn)代企業(yè)制度的市場主體，必須把市場基因根植到‘大象’的每個(gè)細(xì)胞中去。”

　　5年來，山鋼集團(tuán)“鋼牙啃硬骨頭”頻頻出招，2016年，自上而下去行政化；2017年，試點(diǎn)推行經(jīng)理層契約化管理；2018年，縱深推進(jìn)契約化管理的同時(shí)，全面發(fā)力人才發(fā)展體制機(jī)制改革、薪酬制度改革；2019年，啟動(dòng)管理人員素質(zhì)提升工程，制定了進(jìn)一步深化“三項(xiàng)制度”改革的三年行動(dòng)方案；2020年，試點(diǎn)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，并探索試點(diǎn)崗位管理……山鋼集團(tuán)遞次推進(jìn)的“三項(xiàng)制度”改革，走在省屬企業(yè)前列。

　　“三項(xiàng)制度”改革縱深推進(jìn)以來，用工總量少了，運(yùn)營效率高了，企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力噴薄而發(fā)，山鋼集團(tuán)整體經(jīng)營效益持續(xù)提升，2019年利潤總額64.77億元。2020年8月10日，山鋼集團(tuán)首次上榜《財(cái)富》世界500強(qiáng)名單，列459位。

　　“瘦身健體” 競爭擇優(yōu)

　　——從行政化管理到崗位管理

　　“具體到人事方面，改革之初最突出的是行政色彩濃重和同層不同級、同級不同層等問題?！眮憩F(xiàn)民介紹。

　　人事制度改革的核心是創(chuàng)新體制機(jī)制。2016年，山鋼集團(tuán)明確了人事制度改革思路，制定《關(guān)于改革管理崗位設(shè)置的實(shí)施意見》，實(shí)施以崗位層級管理為主要內(nèi)容的管理崗位設(shè)置改革。

　　具體做法是，將全集團(tuán)管理崗位序列劃分為10個(gè)層級，建立全集團(tuán)統(tǒng)一的層級關(guān)系，打通并拓寬干部的交流和發(fā)展通道。根據(jù)權(quán)屬公司產(chǎn)業(yè)定位、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營狀況等因素，將山鋼集團(tuán)直管公司分為A、B兩類，內(nèi)部管理層級與山鋼集團(tuán)管理層級分別對應(yīng)，不再以廳級、處級、科級定位單位和個(gè)人。

　　龍身動(dòng)不動(dòng)，關(guān)鍵看龍頭。2016年8月，《關(guān)于總部部門管理崗位全員競爭上崗的通知》印發(fā)，直指“核心層”集團(tuán)總部部門和山鋼股份總部部門，自上而下逐級開展定職能職責(zé)、定機(jī)構(gòu)崗位、定人員編制的“三定”工作。

　　“從總部決策機(jī)構(gòu)和各級領(lǐng)導(dǎo)人員改起，發(fā)揮以上率下示范作用是巨大的——這是山鋼集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的共識和決心?！眮憩F(xiàn)民介紹。

　　2016年11月8日，歷時(shí)79天的山鋼集團(tuán)、山鋼股份總部部門管理崗位全員競崗工作落下帷幕，所有崗位人員全體“起立”，擇優(yōu)“落座”，157名佼佼者從共計(jì)1993人次、997位報(bào)名競崗職工中脫穎而出，山鋼集團(tuán)總部管理崗位精減10.6%，新進(jìn)人員占比高達(dá)39.49%，改革力度之大前所未有。

　　2017年，山鋼集團(tuán)將“三定”改革覆蓋到所有二級單位，構(gòu)建起層級管理人事體系，行政管理成為歷史。

　　2018年以來，隨著崗位層級管理的全面過渡完成，著手探索崗位管理，并在山鋼金控、山鋼研究院等部分權(quán)屬單位開展試點(diǎn)。

　　山鋼研究院推行崗位管理，選拔人才突破了過去逐級提拔的模式，為技術(shù)研究人員打造了更加科學(xué)的成長通道?！?018年通過競爭上崗，我從一名普通的技術(shù)人員競聘到研究院二級研究員崗位?！爆F(xiàn)在，省級重點(diǎn)研發(fā)項(xiàng)目——“高端制造裝備用高品質(zhì)稀土特殊鋼關(guān)鍵技術(shù)研究及產(chǎn)業(yè)化”項(xiàng)目核心成員山鋼研究院劉成寶博士肩負(fù)起更大的責(zé)任。

　　“崗位管理，就是以崗位為核心，以厘清權(quán)責(zé)邊界和模塊化劃分管理業(yè)務(wù)職能為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的崗位設(shè)置、崗位通道規(guī)劃、崗位績效考核等一系列管理活動(dòng)，最大限度激發(fā)人力資源活力?！眮憩F(xiàn)民介紹，“目前，集團(tuán)總部的崗位管理體系設(shè)計(jì)整體框架已經(jīng)成熟?！?/p>

　　“前有金山，后有‘皮鞭’”

　　——從身份管理到契約化管理

　　2017年9月29日，山鋼金控成為山鋼集團(tuán)第一個(gè)對經(jīng)理層實(shí)行市場化選聘、契約化管理的權(quán)屬公司。2019年6月3日，山鋼集團(tuán)舉行總部部門重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書簽字儀式，總部部門進(jìn)入模擬契約化時(shí)代，這在行業(yè)和省屬企業(yè)也是一次創(chuàng)新。今年2月20日，山鋼金控經(jīng)理層重新簽訂契約化協(xié)議和勞動(dòng)合同，職業(yè)經(jīng)理人制度在山鋼集團(tuán)“試水破冰”。

　　一系列標(biāo)志性事件背后，是山鋼集團(tuán)沿著市場化人事制度改革路徑，對任期制、契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度持續(xù)探索、試點(diǎn)推進(jìn)、部分推廣、全面鋪開的過程。

　　市場化選聘、契約化管理與傳統(tǒng)國企干部選拔任用的不同在于，在選聘過程中引入競爭機(jī)制，變“相馬”為“賽馬”；在管理模式上引入契約化，經(jīng)營績效的好壞直接決定薪酬兌現(xiàn)水平和是否解聘、續(xù)聘。而職業(yè)經(jīng)理人更進(jìn)一步，強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人“薪酬和身份市場化”，薪酬水平更加接近市場價(jià)值，人選來源更加多元，勞動(dòng)合同期限與契約一致，也使“市場化退出”機(jī)制真正建立起來。

　　相較于改革初期的迷茫，山鋼集團(tuán)黨委組織部業(yè)務(wù)主任張?jiān)辣硎荆苿?dòng)人事制度改革的最大難點(diǎn)，在于突破傳統(tǒng)思想束縛開展頂層設(shè)計(jì)、強(qiáng)化制度供給和配套制度銜接，突出業(yè)績導(dǎo)向，強(qiáng)化責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益“三綁定”，嚴(yán)格“以績效論英雄”。

　　“如今作為職業(yè)經(jīng)理人，打破了‘鐵飯碗’，捧的是‘泥飯碗’?！鄙戒摻鹂乜偨?jīng)理喬立海感慨地說。一旦完不成契約指標(biāo)，“泥飯碗”也沒有了，勞動(dòng)關(guān)系也同時(shí)解除，他只有從市場中來到市場中去，感到責(zé)任和壓力更大了。

　　“考核帶著‘鐵齒鋼牙’，山鋼國貿(mào)有個(gè)業(yè)務(wù)部門連續(xù)3個(gè)月完不成指標(biāo)，薪酬3個(gè)月保底，部門經(jīng)理被摘了‘官帽’?！笨己藙?dòng)真碰硬，在山鋼國貿(mào)上下形成了震蕩效應(yīng)，“以業(yè)績論英雄”等理念落地生根。

　　“一子落滿盤活”。24名權(quán)屬公司經(jīng)營管理人員在競聘中落聘或因完不成經(jīng)營績效目標(biāo)被解聘。率先開展契約化管理改革試點(diǎn)的山鋼金控，三年邁上三個(gè)大臺(tái)階，2019年凈資產(chǎn)收益率達(dá)9.57%，實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)先。連續(xù)虧損10年的萊鋼集團(tuán)淄博錨鏈公司，實(shí)行經(jīng)理層契約化管理后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。

　　‘前有金山，后有皮鞭’的制度，讓吃“大鍋飯”的人越來越少了，混“鐵飯碗”的單位自食其力了，契約精神凝聚起了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的活力、動(dòng)力和競爭力。

　　全盤推進(jìn) 沖破“藩籬”

　　——從用工制度到薪酬分配制度改革

　　在干部人事制度改革“突飛猛進(jìn)”的同時(shí)，山鋼集團(tuán)勞動(dòng)用工和薪酬分配制度改革也按照“施工圖”有序推進(jìn)。

　　“勞動(dòng)用工市場化改革是難度最大的一項(xiàng)工作。我們沒有簡單按年齡劃線‘一刀切’，而是從維護(hù)職工權(quán)益角度，通過強(qiáng)化合同管理、嚴(yán)控勞務(wù)用工、實(shí)行勞務(wù)輸出、暢通退出渠道等方式進(jìn)行，完成改革目標(biāo)?！鄙戒摷瘓F(tuán)人力資源部業(yè)務(wù)副經(jīng)理張傳友介紹，“我們建立‘能進(jìn)能出’的市場化用工機(jī)制和人力資源協(xié)同機(jī)制，妥善分流安置有關(guān)單位富余人員，盤活了人力資源存量?！?/p>

　　通過對標(biāo)行業(yè)先進(jìn)標(biāo)桿，以崗位分析為基礎(chǔ)，以“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率”為核心，科學(xué)設(shè)置工作崗位，嚴(yán)控用工總量、調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出、雙向選擇。鋼鐵板塊實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率較前三年提高150噸，人均工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到206萬元。

　　對于緊缺的高端人才，放開用人機(jī)制的束縛，采用市場化方式引進(jìn)人才，2019年引進(jìn)高校畢業(yè)生和各類急需緊缺人才794人，公開招聘比例達(dá)到100%。

　　薪酬體系沖破了原有的“桎梏”：落實(shí)工資總額決定機(jī)制，健全工資總額與企業(yè)運(yùn)營效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，健全差異化薪酬分配機(jī)制，薪資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)值相適應(yīng)。探索試行項(xiàng)目工資、協(xié)議工資、特殊津貼等靈活多樣的分配方式，薪酬與考核結(jié)果掛鉤覆蓋率達(dá)到100%。

　　不少人被逼著走出“干多干少一個(gè)樣”的“舒適區(qū)”，全新的分配方式充分發(fā)揮了“杠桿”作用，激發(fā)起干部職工干事創(chuàng)業(yè)的激情。山鋼股份萊蕪分公司焦化廠動(dòng)力車間亓振英告訴記者：“大家正在用實(shí)實(shí)在在的業(yè)績證明，我們已經(jīng)‘無須揚(yáng)鞭自奮蹄’?！?/p>

　　改革從無坦途，發(fā)展任重道遠(yuǎn)?！叭?xiàng)制度改革，對于孜孜矻矻追求高質(zhì)量發(fā)展的山鋼集團(tuán)來說，無疑是一劑打破體制機(jī)制藩籬、去除管理沉疴的良方?！眮憩F(xiàn)民表示，“改革之路遠(yuǎn)未到達(dá)終點(diǎn)，改革下半場還將持續(xù)推進(jìn)……” （呂娟 張?jiān)?馬家泰）